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書名：不懂帶團隊，你就自己累，語言：繁體中文，ISBN：9789864070954，頁數：320，出版社：易富文化，作者：丁興良，出版日期：2018/03/28，類別：商業理財
【本書特色】
給你一個團隊，你會怎麼管？
帶團隊，你得問問自己，
大家為什麼要跟著你幹？
不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。
用最輕鬆的管理法則，
提升團隊最高效的成功指數。
通用電器、豐田、聯想、蘋果、微軟……等
全球500強都在用的高效團隊養成法。
比爾˙蓋茲、馬雲、雷軍、馬化騰、松下幸之助等財經領袖傾力推行！
一家權威公司曾做過一項調查：在整整一年時間裡，許多公司僅有15%的時間在為顧客提供服務，剩餘85%的時間都在做對顧客來說根本沒有意義的事情。換句話說，公司把大量的時間和精力花在處理協調企業內部關係、開會、解決人事等問題上，以此來維護組織自身平衡和穩定，而顧客卻需要用100%的貨幣，換取15%的價值。這樣的組織是沒有執行力的，更沒有競爭力。
作者丁興良透過淺顯易懂的實務管理故事，剖析職場人性，直擊領導問題核心。在主管之路上猶如迷途羔羊的你，將藉由本書找到調整管理的方向，帶領旗下團隊來個逆轉勝，在職場開創新局面，解答你最想知道的管理疑問：
。從一般員工被拔擢為經理，我怎麼管理過去的同事？
。團隊工作鬆散拖拉，怎麼都提不起積極性？
。費盡心思挖角來的人才卻發現僱錯人，怎麼辦？
。計畫解雇一名員工前，該採取哪些行動？
。面對情緒激動的員工，如何和他進行溝通？
。員工業績不理想，可能是管理不當所造成？
。每週的員工例會真的是在浪費時間？
▓在擔當主管的路上你是否曾經做過以下這些事：
不給員工辯解的機會一味要他凡事先徵求你的意見？
曾在暴怒下未瞭解情況就將員工罵個狗血淋頭？
為了與下屬打成一片，談論員工的私人問題？
向員工隱瞞壞消息，自以為是為他們好？
《不懂帶團隊，你就自己累》將指出這些行為引發的嚴重後果，領導者不應基於批評和威嚇來管人，丁興良提供更明智並讓員工培養獨立思考能力的作法。
▓主管一生必學的四大帶團隊戰略：
戰略1│招募優秀人才的八個關鍵
避免倉促招聘，最少90天前著手研製一份實際的職缺要求細則，並在招聘時以它為範本。成功的面試建立在「八二原則」上，即80%的時間讓應試候選人說話，而20%的時間是你在說。遵守這一原則，提出正確的「開放性」問題，恰到好處的得到對方的回答，瞭解到所需的關於候選人的情況。面試後的評價應掌握「用最好的人，而不是最適合那份工作的人」為原則，因為聘用資歷過高的人，最終可能厭倦或離開。
戰略2│最有效的業績評價方式
運用「同一立場」的思維，能幫助你作出最適切的績效考核。最好與員工面對面進行評價，這可是業績評估成敗的關鍵，因為多達95項的指標，是會讓人忘了評估本來的目的，不妨試試全球一千家大公司都在用的「全視角績效評價系統」！
戰略3│促進團隊高效的薪酬設計
對於員工的薪酬而言，固定薪和浮動薪的比例問題一向很重要，具體數字應當結合企業和員工的實際情況加以分析：從員工種類來看，對於效益較為明顯、且工作創造性要求較高的技術類和銷售類員工而言，浮動薪的比例應更高，這有利於提高其積極性，化壓力為動力。從企業所處的發展階段來看，在企業處於發展前期時，員工的固定薪應當更高，這是因為此時期員工的工作更具儲蓄性。
戰略4│公司危機管理三原則
原則一：主動求助。危機來臨時，主動向員工求助，坦率說明他們的幫助對你有多重要，並及時的對他們的貢獻表達謝意。
原則二：不要過河拆橋。向在困境中支持過公司的員工表達謝意，畢竟很多時候，員工可能在公司最需要他們的時候離去。
原則三：選擇溝通的最佳方式。運用員工例會或小範圍的會議，鄭重的向員工說明，在當前困難時期他們的努力和支持對於公司有多麼重要。在危機管理中，最關鍵在於讓員工知道真相。你也許會認為為了穩定人心，最好還是先不要告訴員工為妙。事實上，大錯特錯。這是學鴕鳥把頭埋在沙子裡以為安全了的愚蠢作法。
▓你也能成為為團隊帶來啟發的主管！
經過時代驗證，國際企業都在使用的管理技巧與培訓方案，小公司運用效益更顯著。
★美國五百大公司中超過50%的企業為員工提供聽力培訓，他們認為「傾聽者」更為成功。
★日本松下集團從不對員工保守商業秘密，新員工第一天上班，就進行毫無保留的技術培訓。
★美國康寧公司將每位員工的訓練時間提高到占工作時間的5%。不只改善了品質，也為員工找回了自信。
★不用開會開到死，成功的員工會議能解決公司內部交流60%的問題！
《不懂帶團隊，你就自己累》值得一讀再讀，並傳承給你最看好的接班人，減少摸索與不安。沒有預算請顧問、沒時間上管理學，此書也能如同一對一教練般，破解阻礙團體變身團隊的陷阱、改造傳統團隊思維。
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Chapter 01 不會帶團隊，還敢當主管？
打破傳統組織的工作思維，在成為一位稱職的主管之前，先認清真正符合現代企業的工作團隊應該是何種模樣？同時，如何調整團隊成員的工作心態，從個人為出發點轉為以團隊目標為首要任務，作者在本章中提出一擊必中的分析！
> 團隊和團體的區別
> 人多不一定力量大
> 團隊的力量最強大
> 團隊贏則成員贏
> 團隊的成功才是真正的成功
> 合作才能走向未來
> 「一個人是龍，三個人是蟲」之怪現狀
Chapter 02 建設高效團隊的方法
明白何謂團隊之後，你需要一些方法來組織出屬於自己的高效團隊，這包含了找到團隊真正需要的成員的方法、改變管理團隊的方法、授權的方法等等，並且為初生團隊可能發生的問題，預先做好心理準備。
> 團隊中需要九種角色
> 從主管向教練轉變
> 以團隊整體任務為個人目標
> 不要孤立地對待任一團隊成員
> 應該有團隊規則
> 讓團隊來做「好人」
> 積極暴露衝突是為了解決衝突
> 改變團隊的行為方式
> 用授權團隊來取代傳統團隊
Chapter 03 避免團隊失敗的方法
你是否想過手下員工老是犯錯或是缺乏幹勁，這可能是身為主管的你的管理風格出了問題呢？過往公司的傳統管理方式，會不會是讓你成為使手下避之唯恐不及的大魔王的主因呢？
> 時刻提醒自己已是管理集體的一員
> 要注重培養新人的自我管理技能
> 要注重讓員工從錯誤中學習
> 不能未瞭解情況就對員工橫加批評
> 不要用批評和威嚇來管人
> 不要和其他人談論員工的私人問題
> 不要隨意指使員工
Chapter 04 團隊招聘與選拔的方法
找對人才能做對事，是大家都知道的真理，但大家不知道也鮮少費心去了解：為什麼招聘進來的好員工總是待不久，或者是新進員工與期待不符，這中間的環節哪裡出了問題？作者在本章指出許多傳統招聘人員的錯誤觀念與作法。
> 只有找對人，才能做對事
> 招人三步到位
> 招人要注意的八個問題
> 快速主動的招聘模式
Chapter 05 高效團隊的溝通方法
3C 科技日益蓬勃的時代，人們的溝通能力似乎日顯薄弱，但在職場沒有選擇的餘地，懂得與上司、與同事、與客戶對話的技巧，選對場合、說對話，才能實現有效溝通，促進工作效率。
> 效率來源於信任
> 不信任員工是企業最大的成本
> 請對我直說
> 重視員工會議
> 不向員工隱瞞壞消息
> 實現有效溝通
> 傾聽是溝通的橋樑
> 協調使工作更美好
> 溝通障礙及克服措施
Chapter 06 高效團隊的業績評價方法
業績評價，猶如兩面刃，好的評價過程與回饋能使員工更上一層樓，不好的考核方式與隨之而來的懲戒將使得公司內部烏煙瘴氣。聰明的經理人懂得擅用評價技能作為提高團隊能力的工具。
> 運用「同一立場」的思維方式
> 與員工面對面進行業績評估
> 立即動手改進你的評估體系
> 全視角績效評價——多幾隻眼睛看人
> 對低績效員工不能心太軟
> 年度工作評估的效果是有限的
Chapter 07 高效團隊的薪酬設計方法
兼顧公司成本與員工薪酬福利並不是一件容易的事，但也不能因此一視同仁，照章辦事。不同的職位設定有其職務上的特殊性，作者匯聚優秀企業的作法，甚至提及滲透人性化的福利設計，提供經理人更好的薪酬設計權衡以留住人才！
> 固定報酬和浮動報酬的比例
> 對內具公平性，對外具競爭性
> 虛擬股票計畫
> 金色降落傘條款
> 福利計畫實施技巧
> 股票選擇權制度
> 技術人員的負債工作法
Chapter 08 主管成功授權的基本原則
作為一名管理者，你可能曾經考慮過授權一項任務，但接著你對自己說：「我能幹得更好。」這樣的思維毫不奇怪，但我們該關切的是，你的目光不應僅僅停留在某一項任務上，作為管理者，你必須考慮授權和不授權所帶來的長期影響。
> 為什麼要授權
> 你為什麼不願意授權
> 哪些工作應該授權
> 哪些事務不可以授權
> 授權應具體而且正式
> 放手，但定期檢查不可少
Chapter 09 國際企業提倡的培訓制度
培訓並不能解決所有問題，培訓本身也幾乎總是一個不完整的答案，但幾乎任何問題在得到完全的解決之前，都需要對員工進行培訓。十分擅長培訓與技能提升，手下最好的員工經常得到提拔― 一位經理因此而廣為人知，這是常常出現的事情，你應該要了解此一趨勢。
> 麥當勞經理的成長歷程
> 培訓，要不要收回投資
> 全面品質學習——灌注企業細胞
> 值得一試的體驗式培訓
> 不培訓才會產生問題
Chapter 10 別讓員工成為游離資產
ERP、CRM 等軟體，可以在一定程度上把員工自己所了解的、但是不願透露或不可言明的知識記錄和儲存下來，使公司免受健忘之苦和健忘之災。不過，技術手段並不能完全防治「公司健忘症」，當公司的資產有80% 是無法量度的，你應該意識到這件事的嚴重性。
> 撫慰你的員工
> 員工忠誠的價值
> 醫治「公司健忘症」
> 給員工不走的理由
Chapter 11 團隊激勵的十一種方法
身為主管，很容易面對到不同個性特質的員工，不見得一直採用讚美法就能改善當下困境、達到激勵之效。了解多元的激勵方法，交叉運用，將有助於幫助各類型員工獲得恰到好處的激發。
> 第一種 尊重激勵法
> 第二種 情感激勵法
> 第三種 讚美激勵法
> 第四種 參與激勵法
> 第五種 榜樣激勵法
> 第六種 競爭激勵法
> 第七種 晉升激勵法
> 第八種 危機激勵法
> 第九種 懲罰激勵法
> 第十種 目標激勵法
> 第十一種 榮譽激勵法
Chapter 12 用有效制度管理團隊
有效的制度是一個團隊生存和作戰的保障，沒有制度保障，這個團隊便容易像一盤散沙，各自為政，失去凝聚力，更無法形成戰鬥力。同時，有效的制度也保障了團隊成員的自由和創造。那麼該如何制定企業制度呢？
> 沒有規矩不成方圓
> 讓制度促進競爭
> 如何制定企業制度
> 企業家團隊制度
Chapter 13 團隊執行力決定成敗
一件事情的完成需要每個人的配合，如果其中任何一個環節出現問題，勢必影響到整個工作流程的進展。而公司流程優化和發展需要逐步進行，不要指望一夜之間解決所有問題，要知道羅馬不是一天造成的。
> 團隊執行力的定義
> 缺乏執行力的原因
> 增強團隊的執行力
> 執行流程不暢的原因
> 優化執行流程
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作者簡介
丁興良
■ 中歐國際工商管理學院EMBA
■ 卡位戰略營銷理論開創者
■ 中國工業品實戰營銷創始人
■ 工業品營銷研究院院長，資深顧問與營銷管控體系創始人
■ 對工業品營銷戰略、品牌戰略、組織設計、薪資績效、業務管控、渠道管理、人才壓模建設、服務營銷、大客戶營銷、項目性營銷等領域有獨到的研究和深厚的諮詢經驗。
■ 服務過的客戶遍及ABB、西門子、三一重工、飛利浦、寶鋼股份、徐工集團、路橋集團等眾多巨型企業，所到之處無不掀起極大的熱潮和啟示。
■ 長期擔任清華大學、北京大學、復旦大學、上海交大、南京大學、中山大學、四川大學等著名學府EMBA、MBA、總裁班特聘教授；中國繼電保護協會、中國電力行業協會、中國製造行業協會、廣東製造協會、中國建築電氣行業論壇、空壓機行業論壇、中國五金行業論壇、中國公共安全雜誌等年度大型論壇特邀主講嘉賓。
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前言
「一根筷子一折就斷，十根筷子卻無法折斷。」這句俗語告訴人們：團結就是力量，團隊的協同作戰勝過一個人的單打獨鬥。還有句俗語說：「一個好漢三個幫。」意味著一個人不管多麼優秀，都不可能具備創立並營運一個企業所需的全部知識、經驗和技能。管理者如果想要創業成功，就必須組建一支核心團隊，借助團隊成員所擁有的客戶經驗、產品經驗、創業經驗和人際關係等，解決企業發展過程中可能出現的問題。所以，時代需要英雄，但更需要優秀的團隊。沒有人僅依靠一己之力便能獲得某項事業的成功，唯有依靠團隊的力量，依靠他人的智慧，才能使自己立於不敗之地。一個團隊如同一台精密的儀器，它由幾個零件組裝起來，而且每個零件都能發揮各自的作用，促使整體有規律地運轉，使其達到一定的功能，並且一步步地朝既定目標前進。
在管理實踐中，「如何管好團隊」是一個簡單卻又令許多管理者困惑的命題。說它簡單，是因為團隊的組成只有三大要素：自主性、思考性和協作性。只要使團隊成員充分具備了這三大要素，一個合格的團隊就建立了，它將隨著你的指揮棒衝鋒陷陣、使命必達。但讓很多管理者感到困惑的是，在實際工作當中，情況並非如此，還有很多潛在的問題。人性的缺陷和弱點，往往讓團隊的組建和管理面臨很大的風險。不管是一家倔強生存的小公司，還是世界五百強企業，他們的中高層管理者及員工本身都有一種苦惱：明明身在團隊，卻感受不到有一支成熟、強大團隊的支撐，經常需要孤軍奮戰，多倍付出，陷入苦鬥；管理者自己累得要死，收穫的卻少之又少，團隊成員也常常怨聲載道。
工作是人生的重要組成部分，每位工作者都生活在團隊中。團隊能否順利發展，取決於團隊領導的帶領能力和團隊成員的努力。團隊的成功需要每位團隊成員承擔起身上的責任。那麼作為團隊中的一個成員，該如何肩負起在團隊中應承擔的責任？如何和團隊共同發展？作為團隊的管理者該怎樣打造自己的團隊？該怎樣處理團隊中的衝突？如何建立完善的團隊激勵機制？怎樣和團隊成員進行有效地溝通，提高團隊的凝聚力呢？《不懂帶團隊，你就自己累》就以上問題給出確實可行的建議。本書以五百強企業都在運用的團隊管理法則為基礎，針對如何建立領導力、完善制度、高效溝通、科學考核、執行力、時間管理等團隊管理中的常見問題，提出簡單、高效、實用的解決方法，教你打造最強團隊，提升管理水平，實現管理和業績雙贏！
時代需要優秀的團隊，更需要會帶領團隊幹出一番事業的優秀管理者。管理者只有學會帶領團隊，才能使成員勤奮、忠誠、團結、高效、自律地工作，才能使一個組織、一個企業、一個團隊順利地發展，創造出卓越的成就。
丁興良
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˙ 從主管向教練轉變
「我們馬上就可以完成這部分工作，」李說，「我認為我們的工作分配得很好。」
「等一等，你們已經把工作分配好了？」經理說。
「是啊，你不是要求這麼做的嗎？」李皺起了眉頭。
「我是讓你們試著做做而已，當然不會讓團隊在我一無所知的情況下自作主張，做出這樣的決定。你們為什麼不把任務安排表交過來，讓我看看是不是有需要改動的地方？」
公司組建團隊，其目的是充分發揮員工自我管理、自主決策的能力。要是你始終以傳統主管的方式來進行管理的話，這個目的就無法實現。從短期來看，你與團隊之間將會發生衝突。從長遠來看，如果你不能改變自己的管理方式，整個團隊的主動性就會喪失，你們最終還是回到了起點。公司是不願意看到這種情況的。
你的角色必須要有一位從主管到教練的根本轉變。教練做什麼呢？他要確保團隊培養起必要的技能，獲得向上的動力，得到必需的設備，並且能夠有效的準備比賽。在實際的比賽中，教練並不上場。而作為教練，他要做到：
一、他要確保為做出有效的決定，團隊採取了所有必要的步驟。在團隊變得更加成熟之後，他將愈來愈少插手這類事情。
二、他運用提問，而不是陳述，來幫助團隊成員分析思考問題。在上面的案例中，假使李說，不，我對自己的任務感到不滿。經理就會問，團隊是怎樣做出決策的，又在多大程度上容許成員表達並維護自己的偏好。之後，經理會根據回答提出另一些問題，幫助李和他的團隊對形勢進行更有效的思考，明白下次再有這種情況發生的時候該如何處理。
三、他決不會對團隊或是其中的任何成員指手畫腳，除非確知自己擁有團隊尚不具備的知識、資訊或專長。這時，他會設法幫助團隊或其成員培養自己的能力，以後這位經理就不必再親自做類似的決策了。
四、看著團隊日益成長，更多的實現自我管理，李會非常高興。
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資料來源：博客來，圖片來源：博客來
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內容簡介
【本書特色】
給你一個團隊，你會怎麼管？
帶團隊，你得問問自己，
大家為什麼要跟著你幹？
不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。
用最輕鬆的管理法則，
提升團隊最高效的成功指數。
通用電器、豐田、聯想、蘋果、微軟……等
全球500強都在用的高效團隊養成法。
比爾˙蓋茲、馬雲、雷軍、馬化騰、松下幸之助等財經領袖傾力推行！
一家權威公司曾做過一項調查：在整整一年時間裡，許多公司僅有15%的時間在為顧客提供服務，剩餘85%的時間都在做對顧客來說根本沒有意義的事情。換句話說，公司把大量的時間和精力花在處理協調企業內部關係、開會、解決人事等問題上，以此來維護組織自身平衡和穩定，而顧客卻需要用100%的貨幣，換取15%的價值。這樣的組織是沒有執行力的，更沒有競爭力。
作者丁興良透過淺顯易懂的實務管理故事，剖析職場人性，直擊領導問題核心。在主管之路上猶如迷途羔羊的你，將藉由本書找到調整管理的方向，帶領旗下團隊來個逆轉勝，在職場開創新局面，解答你最想知道的管理疑問：
。從一般員工被拔擢為經理，我怎麼管理過去的同事？
。團隊工作鬆散拖拉，怎麼都提不起積極性？
。費盡心思挖角來的人才卻發現僱錯人，怎麼辦？
。計畫解雇一名員工前，該採取哪些行動？
。面對情緒激動的員工，如何和他進行溝通？
。員工業績不理想，可能是管理不當所造成？
。每週的員工例會真的是在浪費時間？
▓在擔當主管的路上你是否曾經做過以下這些事：
不給員工辯解的機會一味要他凡事先徵求你的意見？
曾在暴怒下未瞭解情況就將員工罵個狗血淋頭？
為了與下屬打成一片，談論員工的私人問題？
向員工隱瞞壞消息，自以為是為他們好？
《不懂帶團隊，你就自己累》將指出這些行為引發的嚴重後果，領導者不應基於批評和威嚇來管人，丁興良提供更明智並讓員工培養獨立思考能力的作法。
▓主管一生必學的四大帶團隊戰略：
戰略1│招募優秀人才的八個關鍵
避免倉促招聘，最少90天前著手研製一份實際的職缺要求細則，並在招聘時以它為範本。成功的面試建立在「八二原則」上，即80%的時間讓應試候選人說話，而20%的時間是你在說。遵守這一原則，提出正確的「開放性」問題，恰到好處的得到對方的回答，瞭解到所需的關於候選人的情況。面試後的評價應掌握「用最好的人，而不是最適合那份工作的人」為原則，因為聘用資歷過高的人，最終可能厭倦或離開。
戰略2│最有效的業績評價方式
運用「同一立場」的思維，能幫助你作出最適切的績效考核。最好與員工面對面進行評價，這可是業績評估成敗的關鍵，因為多達95項的指標，是會讓人忘了評估本來的目的，不妨試試全球一千家大公司都在用的「全視角績效評價系統」！
戰略3│促進團隊高效的薪酬設計
對於員工的薪酬而言，固定薪和浮動薪的比例問題一向很重要，具體數字應當結合企業和員工的實際情況加以分析：從員工種類來看，對於效益較為明顯、且工作創造性要求較高的技術類和銷售類員工而言，浮動薪的比例應更高，這有利於提高其積極性，化壓力為動力。從企業所處的發展階段來看，在企業處於發展前期時，員工的固定薪應當更高，這是因為此時期員工的工作更具儲蓄性。
戰略4│公司危機管理三原則
原則一：主動求助。危機來臨時，主動向員工求助，坦率說明他們的幫助對你有多重要，並及時的對他們的貢獻表達謝意。
原則二：不要過河拆橋。向在困境中支持過公司的員工表達謝意，畢竟很多時候，員工可能在公司最需要他們的時候離去。
原則三：選擇溝通的最佳方式。運用員工例會或小範圍的會議，鄭重的向員工說明，在當前困難時期他們的努力和支持對於公司有多麼重要。在危機管理中，最關鍵在於讓員工知道真相。你也許會認為為了穩定人心，最好還是先不要告訴員工為妙。事實上，大錯特錯。這是學鴕鳥把頭埋在沙子裡以為安全了的愚蠢作法。
▓你也能成為為團隊帶來啟發的主管！
經過時代驗證，國際企業都在使用的管理技巧與培訓方案，小公司運用效益更顯著。
★美國五百大公司中超過50%的企業為員工提供聽力培訓，他們認為「傾聽者」更為成功。
★日本松下集團從不對員工保守商業秘密，新員工第一天上班，就進行毫無保留的技術培訓。
★美國康寧公司將每位員工的訓練時間提高到占工作時間的5%。不只改善了品質，也為員工找回了自信。
★不用開會開到死，成功的員工會議能解決公司內部交流60%的問題！
《不懂帶團隊，你就自己累》值得一讀再讀，並傳承給你最看好的接班人，減少摸索與不安。沒有預算請顧問、沒時間上管理學，此書也能如同一對一教練般，破解阻礙團體變身團隊的陷阱、改造傳統團隊思維。
詳細網址：不懂帶團隊，你就自己累~好書精選[悅讀推薦]博客來 金石堂 好冊
目錄
Chapter 01 不會帶團隊，還敢當主管？
打破傳統組織的工作思維，在成為一位稱職的主管之前，先認清真正符合現代企業的工作團隊應該是何種模樣？同時，如何調整團隊成員的工作心態，從個人為出發點轉為以團隊目標為首要任務，作者在本章中提出一擊必中的分析！
> 團隊和團體的區別
> 人多不一定力量大
> 團隊的力量最強大
> 團隊贏則成員贏
> 團隊的成功才是真正的成功
> 合作才能走向未來
> 「一個人是龍，三個人是蟲」之怪現狀
Chapter 02 建設高效團隊的方法
明白何謂團隊之後，你需要一些方法來組織出屬於自己的高效團隊，這包含了找到團隊真正需要的成員的方法、改變管理團隊的方法、授權的方法等等，並且為初生團隊可能發生的問題，預先做好心理準備。
> 團隊中需要九種角色
> 從主管向教練轉變
> 以團隊整體任務為個人目標
> 不要孤立地對待任一團隊成員
> 應該有團隊規則
> 讓團隊來做「好人」
> 積極暴露衝突是為了解決衝突
> 改變團隊的行為方式
> 用授權團隊來取代傳統團隊
Chapter 03 避免團隊失敗的方法
你是否想過手下員工老是犯錯或是缺乏幹勁，這可能是身為主管的你的管理風格出了問題呢？過往公司的傳統管理方式，會不會是讓你成為使手下避之唯恐不及的大魔王的主因呢？
> 時刻提醒自己已是管理集體的一員
> 要注重培養新人的自我管理技能
> 要注重讓員工從錯誤中學習
> 不能未瞭解情況就對員工橫加批評
> 不要用批評和威嚇來管人
> 不要和其他人談論員工的私人問題
> 不要隨意指使員工
Chapter 04 團隊招聘與選拔的方法
找對人才能做對事，是大家都知道的真理，但大家不知道也鮮少費心去了解：為什麼招聘進來的好員工總是待不久，或者是新進員工與期待不符，這中間的環節哪裡出了問題？作者在本章指出許多傳統招聘人員的錯誤觀念與作法。
> 只有找對人，才能做對事
> 招人三步到位
> 招人要注意的八個問題
> 快速主動的招聘模式
Chapter 05 高效團隊的溝通方法
3C 科技日益蓬勃的時代，人們的溝通能力似乎日顯薄弱，但在職場沒有選擇的餘地，懂得與上司、與同事、與客戶對話的技巧，選對場合、說對話，才能實現有效溝通，促進工作效率。
> 效率來源於信任
> 不信任員工是企業最大的成本
> 請對我直說
> 重視員工會議
> 不向員工隱瞞壞消息
> 實現有效溝通
> 傾聽是溝通的橋樑
> 協調使工作更美好
> 溝通障礙及克服措施
Chapter 06 高效團隊的業績評價方法
業績評價，猶如兩面刃，好的評價過程與回饋能使員工更上一層樓，不好的考核方式與隨之而來的懲戒將使得公司內部烏煙瘴氣。聰明的經理人懂得擅用評價技能作為提高團隊能力的工具。
> 運用「同一立場」的思維方式
> 與員工面對面進行業績評估
> 立即動手改進你的評估體系
> 全視角績效評價——多幾隻眼睛看人
> 對低績效員工不能心太軟
> 年度工作評估的效果是有限的
Chapter 07 高效團隊的薪酬設計方法
兼顧公司成本與員工薪酬福利並不是一件容易的事，但也不能因此一視同仁，照章辦事。不同的職位設定有其職務上的特殊性，作者匯聚優秀企業的作法，甚至提及滲透人性化的福利設計，提供經理人更好的薪酬設計權衡以留住人才！
> 固定報酬和浮動報酬的比例
> 對內具公平性，對外具競爭性
> 虛擬股票計畫
> 金色降落傘條款
> 福利計畫實施技巧
> 股票選擇權制度
> 技術人員的負債工作法
Chapter 08 主管成功授權的基本原則
作為一名管理者，你可能曾經考慮過授權一項任務，但接著你對自己說：「我能幹得更好。」這樣的思維毫不奇怪，但我們該關切的是，你的目光不應僅僅停留在某一項任務上，作為管理者，你必須考慮授權和不授權所帶來的長期影響。
> 為什麼要授權
> 你為什麼不願意授權
> 哪些工作應該授權
> 哪些事務不可以授權
> 授權應具體而且正式
> 放手，但定期檢查不可少
Chapter 09 國際企業提倡的培訓制度
培訓並不能解決所有問題，培訓本身也幾乎總是一個不完整的答案，但幾乎任何問題在得到完全的解決之前，都需要對員工進行培訓。十分擅長培訓與技能提升，手下最好的員工經常得到提拔― 一位經理因此而廣為人知，這是常常出現的事情，你應該要了解此一趨勢。
> 麥當勞經理的成長歷程
> 培訓，要不要收回投資
> 全面品質學習——灌注企業細胞
> 值得一試的體驗式培訓
> 不培訓才會產生問題
Chapter 10 別讓員工成為游離資產
ERP、CRM 等軟體，可以在一定程度上把員工自己所了解的、但是不願透露或不可言明的知識記錄和儲存下來，使公司免受健忘之苦和健忘之災。不過，技術手段並不能完全防治「公司健忘症」，當公司的資產有80% 是無法量度的，你應該意識到這件事的嚴重性。
> 撫慰你的員工
> 員工忠誠的價值
> 醫治「公司健忘症」
> 給員工不走的理由
Chapter 11 團隊激勵的十一種方法
身為主管，很容易面對到不同個性特質的員工，不見得一直採用讚美法就能改善當下困境、達到激勵之效。了解多元的激勵方法，交叉運用，將有助於幫助各類型員工獲得恰到好處的激發。
> 第一種 尊重激勵法
> 第二種 情感激勵法
> 第三種 讚美激勵法
> 第四種 參與激勵法
> 第五種 榜樣激勵法
> 第六種 競爭激勵法
> 第七種 晉升激勵法
> 第八種 危機激勵法
> 第九種 懲罰激勵法
> 第十種 目標激勵法
> 第十一種 榮譽激勵法
Chapter 12 用有效制度管理團隊
有效的制度是一個團隊生存和作戰的保障，沒有制度保障，這個團隊便容易像一盤散沙，各自為政，失去凝聚力，更無法形成戰鬥力。同時，有效的制度也保障了團隊成員的自由和創造。那麼該如何制定企業制度呢？
> 沒有規矩不成方圓
> 讓制度促進競爭
> 如何制定企業制度
> 企業家團隊制度
Chapter 13 團隊執行力決定成敗
一件事情的完成需要每個人的配合，如果其中任何一個環節出現問題，勢必影響到整個工作流程的進展。而公司流程優化和發展需要逐步進行，不要指望一夜之間解決所有問題，要知道羅馬不是一天造成的。
> 團隊執行力的定義
> 缺乏執行力的原因
> 增強團隊的執行力
> 執行流程不暢的原因
> 優化執行流程
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詳細資料
- ISBN：9789864070954
- 叢書系列：全球觀點
- 規格：平裝 / 320頁 / 17 x 23 x 1.6 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
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作者介紹
作者簡介
丁興良
■ 中歐國際工商管理學院EMBA
■ 卡位戰略營銷理論開創者
■ 中國工業品實戰營銷創始人
■ 工業品營銷研究院院長，資深顧問與營銷管控體系創始人
■ 對工業品營銷戰略、品牌戰略、組織設計、薪資績效、業務管控、渠道管理、人才壓模建設、服務營銷、大客戶營銷、項目性營銷等領域有獨到的研究和深厚的諮詢經驗。
■ 服務過的客戶遍及ABB、西門子、三一重工、飛利浦、寶鋼股份、徐工集團、路橋集團等眾多巨型企業，所到之處無不掀起極大的熱潮和啟示。
■ 長期擔任清華大學、北京大學、復旦大學、上海交大、南京大學、中山大學、四川大學等著名學府EMBA、MBA、總裁班特聘教授；中國繼電保護協會、中國電力行業協會、中國製造行業協會、廣東製造協會、中國建築電氣行業論壇、空壓機行業論壇、中國五金行業論壇、中國公共安全雜誌等年度大型論壇特邀主講嘉賓。
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序
前言
「一根筷子一折就斷，十根筷子卻無法折斷。」這句俗語告訴人們：團結就是力量，團隊的協同作戰勝過一個人的單打獨鬥。還有句俗語說：「一個好漢三個幫。」意味著一個人不管多麼優秀，都不可能具備創立並營運一個企業所需的全部知識、經驗和技能。管理者如果想要創業成功，就必須組建一支核心團隊，借助團隊成員所擁有的客戶經驗、產品經驗、創業經驗和人際關係等，解決企業發展過程中可能出現的問題。所以，時代需要英雄，但更需要優秀的團隊。沒有人僅依靠一己之力便能獲得某項事業的成功，唯有依靠團隊的力量，依靠他人的智慧，才能使自己立於不敗之地。一個團隊如同一台精密的儀器，它由幾個零件組裝起來，而且每個零件都能發揮各自的作用，促使整體有規律地運轉，使其達到一定的功能，並且一步步地朝既定目標前進。
在管理實踐中，「如何管好團隊」是一個簡單卻又令許多管理者困惑的命題。說它簡單，是因為團隊的組成只有三大要素：自主性、思考性和協作性。只要使團隊成員充分具備了這三大要素，一個合格的團隊就建立了，它將隨著你的指揮棒衝鋒陷陣、使命必達。但讓很多管理者感到困惑的是，在實際工作當中，情況並非如此，還有很多潛在的問題。人性的缺陷和弱點，往往讓團隊的組建和管理面臨很大的風險。不管是一家倔強生存的小公司，還是世界五百強企業，他們的中高層管理者及員工本身都有一種苦惱：明明身在團隊，卻感受不到有一支成熟、強大團隊的支撐，經常需要孤軍奮戰，多倍付出，陷入苦鬥；管理者自己累得要死，收穫的卻少之又少，團隊成員也常常怨聲載道。
工作是人生的重要組成部分，每位工作者都生活在團隊中。團隊能否順利發展，取決於團隊領導的帶領能力和團隊成員的努力。團隊的成功需要每位團隊成員承擔起身上的責任。那麼作為團隊中的一個成員，該如何肩負起在團隊中應承擔的責任？如何和團隊共同發展？作為團隊的管理者該怎樣打造自己的團隊？該怎樣處理團隊中的衝突？如何建立完善的團隊激勵機制？怎樣和團隊成員進行有效地溝通，提高團隊的凝聚力呢？《不懂帶團隊，你就自己累》就以上問題給出確實可行的建議。本書以五百強企業都在運用的團隊管理法則為基礎，針對如何建立領導力、完善制度、高效溝通、科學考核、執行力、時間管理等團隊管理中的常見問題，提出簡單、高效、實用的解決方法，教你打造最強團隊，提升管理水平，實現管理和業績雙贏！
時代需要優秀的團隊，更需要會帶領團隊幹出一番事業的優秀管理者。管理者只有學會帶領團隊，才能使成員勤奮、忠誠、團結、高效、自律地工作，才能使一個組織、一個企業、一個團隊順利地發展，創造出卓越的成就。
丁興良
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內容連載
˙ 從主管向教練轉變
「我們馬上就可以完成這部分工作，」李說，「我認為我們的工作分配得很好。」
「等一等，你們已經把工作分配好了？」經理說。
「是啊，你不是要求這麼做的嗎？」李皺起了眉頭。
「我是讓你們試著做做而已，當然不會讓團隊在我一無所知的情況下自作主張，做出這樣的決定。你們為什麼不把任務安排表交過來，讓我看看是不是有需要改動的地方？」
公司組建團隊，其目的是充分發揮員工自我管理、自主決策的能力。要是你始終以傳統主管的方式來進行管理的話，這個目的就無法實現。從短期來看，你與團隊之間將會發生衝突。從長遠來看，如果你不能改變自己的管理方式，整個團隊的主動性就會喪失，你們最終還是回到了起點。公司是不願意看到這種情況的。
你的角色必須要有一位從主管到教練的根本轉變。教練做什麼呢？他要確保團隊培養起必要的技能，獲得向上的動力，得到必需的設備，並且能夠有效的準備比賽。在實際的比賽中，教練並不上場。而作為教練，他要做到：
一、他要確保為做出有效的決定，團隊採取了所有必要的步驟。在團隊變得更加成熟之後，他將愈來愈少插手這類事情。
二、他運用提問，而不是陳述，來幫助團隊成員分析思考問題。在上面的案例中，假使李說，不，我對自己的任務感到不滿。經理就會問，團隊是怎樣做出決策的，又在多大程度上容許成員表達並維護自己的偏好。之後，經理會根據回答提出另一些問題，幫助李和他的團隊對形勢進行更有效的思考，明白下次再有這種情況發生的時候該如何處理。
三、他決不會對團隊或是其中的任何成員指手畫腳，除非確知自己擁有團隊尚不具備的知識、資訊或專長。這時，他會設法幫助團隊或其成員培養自己的能力，以後這位經理就不必再親自做類似的決策了。
四、看著團隊日益成長，更多的實現自我管理，李會非常高興。
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資料來源：博客來，圖片來源：博客來
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