書名：資料包絡分析法模式之建立，語言：繁體中文，ISBN：9789577324917，出版社：巨流圖書公司，作者：薄喬萍，出版日期：2014/09/05，類別：電腦資訊
資料包絡分析法模式之建立-[好書推薦]博客來、金石堂
內容簡介
自從Charnes , Cooper and Rhodes（1978）將Farrell（1957）僅能衡量「單一產出、兩種投入」之效率評估模式，擴展為「多種產出、多項投入」之資料包絡分析法（Data Envelopment ,DEA）效率評估模式後，DEA 之應用與研究，即如雨後春筍般地，廣泛播種、結果於各種學術領域。
然而，無論多麼有用的學術，從DEA的發展至今，比起歷史悠久的微積分、統計學、物理學……一學門的發展時間畢竟還是很短，也就是說，DEA的理論仍然尚未發展完善，許多模式之建立、權重界限之商榷、應用範圍之擴展等，都還在萌芽期間。因此，本書編寫各篇模式之計算，皆未應用各種專門固定的DEA軟體，而是以限制較少、較能自由調整模式應用之LINGO軟體，此一軟體對於尚未發展完善的DEA模式，具有更大的發揮空間。
本書之各篇內容，其範圍較少應用於各種企業之效率評估，而其中主要之特色，卻在於啟發讀者們，如何更廣泛地將DEA模式理論，發展得更能止於至善。
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詳細資料
- ISBN：9789577324917
- 叢書系列：研究法系列
- 規格：平裝 / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
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作者介紹
作者簡介
薄喬萍
1945年出生於青島市，陸軍官校三十六期、成功大學數學系畢業、淡江大學管理科學研究所碩士、美國凱斯西儲大學管理科學博士。
歷任高中數學教師、大學講師、副教授、教授、系主任、所長、主秘、進修部主任、院長、教務長。
學術專長：
統計學
作業研究
資料包絡分析法
周易研究
著作：
《作業研究》
《服務業管理》
《統計學精要》
《管理數學精要》
《績效評估-資料包絡分析法》
《第六項修練》
《第七項修練》
《影響點與偏離點之評估》
《隨機網路分析、信度與效度》。
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內容連載
人力資源之晉陞評估模式
摘要
傳統上企業發掘所需人才及內部員工之晉升，大多都是以上級主管的考核為主。然而，單以主管考核的角度，往往會陷於過於主觀或是有考核的盲點。如何達到以主觀與客觀並重，而且也能考量到人格特質的員工晉升模式，是本研究的主要目的。
本研究使用資料包絡分析法中的交叉效率來進行評估考核，此交叉效率之評估可區分為「自評」與「他評」，此二項將以適當之線性組合成單一的考績，當晉升缺額為有限時，再以0-1規劃得出適當之人才分配。
本研究，也以某大醫院護理人員之晉升為例，採用本研究方法，能夠順利地完成各種缺額之晉升分派。
關鍵詞：員工晉升、資料包絡分析法、交叉效率、自評、他評、0-1規劃
壹、前言
已有許多企業將掌握人才視為決勝商場的重要策略，也有愈來愈多企業開始重視人力資本（HumanCapital）的發展，對人才的佈局做了全新的評估與認識，並將之提升到戰略的層面來討論。如何才能發掘到所需之人才？發掘的人才如何放置於恰當的位置？這些都是與企業經營的勝負、成功或失敗具有密切的關係。但是，怎樣才能夠用對人、把對的人擺在對的位置上？這是一門深奧的學問。因此，彼得．杜拉克（PeterF.Drucker）、湯姆．彼得斯（TomPeters）及吉姆．柯林斯（JimC.Collins），這些大師就總是不忘一再耳提面命：「邁向卓越之道，首要之務是找對的人上車，讓不對的人下車。」（李品樺，2008）
每位員工都各自有本身潛藏的天賦，企業經營者的責任，就在於發掘、引導、善用各位員工的長才，讓員工們的天賦優點得以充分發揮，因此，企業雇用新人時，就應依此理念選拔人才，期能適才適用。除此之外，也應該要注意到員工個別的差異性，不可以統一標準的績效來評斷個人，否則很容易扼殺員工表現最好的一面，而且也將會造成生產力與人員士氣的低落。
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資料來源：博客來，圖片來源：博客來
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