書名：好人才為什麼找不到好工作，原文名稱：WHY GOOD PEOPLE CAN’T GET JOBS: The Skills Gap and What Companies Can Do About It，語言：繁體中文，ISBN：9789862483244，頁數：240，出版社：寶鼎，作者：彼得．卡貝里，譯者：蔡宛玲，出版日期：2013/05/01，類別：商業理財
好人才為什麼找不到好工作-[好書推薦]博客來、金石堂
內容簡介
雇主和求職者必看！
華頓商學院教授最實用的求職課
技能落差、產學斷鏈，問題在老闆、員工、老師，還是政府？！
頂尖人資專家從雇主、求職者、學校全面分析，讓求才者找到人才，讓好人才獲得舞台！
新鮮人：２２Ｋ日難捱，企業主：３８Ｋ沒人來
郭台銘：博士不該賣雞排，施振榮：不缺人才缺舞台
這看似雞生蛋、蛋生雞的爭論，
實則是人力缺口、產業空洞、失業攀高、經濟下滑的惡性循環
找出技能落差的真相，讓好人才和好工作不是平行線
人才荒？人才慌？華頓商學院提解方
企業喊找不到人才，人才卻喊高學歷、高失業，
我們花很多時間找矛頭該指向誰，但困境到底怎樣能解套？
即使是高失業率時代，往往還是聽到企業抱怨找不到人才，並把矛頭指向「技能落差」，說求職者資格不符、學校沒讓學生做好工作準備、政府沒能引進技術移民，還有就算萬事具備，求職者也不願接受公司開出的薪水。作者簡單扼要的帶我們認識：是否真的有技能落差？有多少無辜求職者，因為「關鍵字」被人資軟體過濾掉？什麼樣的訓練，才能補上學校與業界之間的銜接？訓練到底是企業還是學校的責任？學校真的沒把學生教好？
本書作者卡貝里為華頓商學院人力資源中心主任，獲《人力資源雜誌》（HR Magazine）選為 2011 年 20 位最具影響力思想家。他詳細分析就職市場數據，調查雇主、求職者、教育機構，並訪談多位職場專家，破解了好人才找不到好工作的真相，並指出未來的解決之道：
好人才為什麼找不到好工作？
● 數據假象，蒙蔽職缺與求職者的數量
● 錯誤觀念，以為補職缺就像換零件
● 寧缺勿濫，企業花更長時間找人才
● 僧多粥少，人才大材小用更加嚴重
問題在招募過程和「職訓」落差！
所以我們應該：
● 不讓甄選軟體篩掉了人才
● 補強人力資源單位的功能
● 整合人才養成計畫，公部門、雇主、員工共同分擔
上述種種思考挑戰，將刺激我們以全新眼光看就業現況，看出真的問題，從對的問題找到真正答案，讓求才者獲得人才，讓好人才獲得發揮舞台。
本書特色
1. 全方面分析，以研究訪查呈現實況，釐清「沒人才」的迷思。
2. 跳脫人才供需兩方的面紅耳赤，讓各方認清就業市場實際面貌。
3. 融合學術與勞動力政策實務經驗，指出實用解方。
作者簡介
彼得．卡貝里（Peter Cappelli）
華頓商學院管理學喬治泰勒教授（George W. Taylor Professor of Management），兼任人力資源中心主任。一九九○年中期，他共同領導了美國國家教育中心（US Department of Education’s National Center）的勞力教育品質研究，並負責多項美國國家科學院在勞力議題的研究報告。此外，也是美國國家經濟研究局研究員，二○○三至二○○五年擔任巴林王國（Kingdom of Bahrain）就業政策資深研究顧問，二○○七年起擔任新加坡人力資源部傑出學者。
卡貝里獲得《人力資源雜誌》（HR Magazine）選為二○一一年二十位最具影響力思想家，並被人資專業機構Vault.com 遴選為人資領域二十五名最重要人士。二○○六年獲選為美國國家人力資源學院院士（National Academy of Human Resources）；同時也在二○○九年獲得企業與專業招募者協會（International Association of Corporate and Professional Recruiters）頒發給對人資有特殊貢獻者的「PRO獎」。
他近期探討美國勞資雙方關係的改變及相關影響，也為《人力資源執行線上》（Human Resource Executive Online）撰寫每月專欄，探討勞動力市場問題，並曾在《華爾街日報》（The Wall Street Journal）、《華盛頓郵報》（The Washington Post），以及《彭博商業周刊》（Bloomberg Businessweek）等多處發表文章。著作等身，合著作品有︰《管理年長員工》（Managing the Older Worker: How to Prepare for the New Organizational Order）、《印度之道》（The India Way: How India’s Business Leaders Are Revolutionizing Management）、《人才隨選》（Talent on Demand: Managing Talent in the Age of Uncertainty），以及《職場新交易》（The New Deal at Work: Managing the Market-Driven Workforce）等。
詳細網址：好人才為什麼找不到好工作-[好書推薦]博客來、金石堂
詳細資料
- ISBN：9789862483244
- 叢書系列：方向
- 規格：平裝 / 240頁 / 15 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
詳細網址：好人才為什麼找不到好工作-[好書推薦]博客來、金石堂
內容連載
前言／為就業市場找解決之道
雇主甚至異想天開，希望新進員工可以不需要任何職前訓練或適應期，就能馬上擁有充分技能遞補目前的職缺，這個觀念對於企業本身與經濟發展，都有很嚴重的影響。
二〇一一年十月，我在《華爾街日報》（Wall Street Journal）年度的領導力專題報導中發表了〈為何企業找不到他們理想中的好人才？〉一文，文中闡述我所觀察到的現象：現今即使在高失業率的情況下，企業還是抱怨他們無法招募到符合資格的好人才，就連招募一個中階的職缺，也得花上好幾個月的時間來尋找。我進一步觀察這些問題，統整出比較常見的抱怨：學校教育沒有給予學生足夠的職場訓練、美國政府沒有開放足夠的高技能移民工作機會，還有即使求職者的技能優秀，也符合企業所需，但企業無法支付求職者理想的薪資水準時，求職者仍然不會接受該項職缺等。
由此可知，企業要找到一個優秀且合適的員工，還要在公司依然能獲利的前提之下，提供求職者願意接受的薪資，真的是十分困難的一件事。
兩萬五千封履歷都落選，有可能嗎？
我在該篇文章中，也解釋了傳統觀念中所理解的「技能落差」（skills gap）。在多年研究這個觀念且深入了解事實後，我並沒有發現充分證據來佐證所謂的「技能落差」這個說法。現在造成失業現象的共犯，我認為其實是「雇主自己」。當市場上有愈多的求職者競爭同一個職缺，雇主對於求職者的要求也日益嚴格。雇主甚至異想天開，希望新進員工可以不需要任何職前訓練或適應期，就能馬上擁有充分技能遞補目前的職缺，這個觀念對於企業本身與經濟發展，都有很嚴重的影響。
該篇文章也集結了五百多份回應，很明顯，不只有讀者對於尋求工作十分焦慮，我個人也是。有非常多的人資主管及招募人員寫信告訴我，他們公司在聘用新人時訂的標準太高，也不願意訓練或投資栽培新人，導致好人才非常短缺。其中一封最值得討論的電子郵件說：「某企業即使收到近兩萬五千封履歷，卻仍然找不到一個合適且符合資格的基層工程師。」你覺得這有可能嗎？
人才問題不是雇主想的那樣
有許多 CEO 級的讀者寫信來告訴我，他們認為企業很難找到合適的優秀人才，是因為美國學校教育與制度十分不好。但從一九八〇年起，我在美國勞工委員會（US Department of Labor Commission）工作時，就對這個議題非常關切。其實從以前到現在，人資主管並不常抱怨求職者的學校教育不足，反而對於工作經驗的不足比較有意見，因為一般人在學校其實很難習得相關的工作經驗，所以更顯得在職訓練的重要。此外更值得一提的現象是，幾乎沒有雇主想雇用應屆畢業生，業界非常重視工作經驗，希望雇用到有相關經驗的工作者。
系統設定篩選標準容易有盲點
但也有一部分的雇主告訴我，有工作經驗的求職者，常常也不夠滿意企業所能提供的薪資水準。我覺得有必要在此對雇主說明一下，市場機制是怎麼運作的：「我們根本找不到適用人才」和「我們無法或不想提供求職者所要求的薪資水準」是兩種非常不同的說法！這就好比，雖然我們對鑽石的基本印象是「價格十分昂貴」，但其實仍然可以在市場上找到你想要、或是你負擔得起的那顆鑽石。「無法或不願意以市場價格購買鑽石」，並不等於現今市場上的鑽石短缺。
所以由此類推，企業無法或不願意支付求職者要求的薪資水準，並不等於現在市場上請不到優秀的人才。
此外，一些雇主（尤其是人資主管）也寫信告訴我一個新的現象：企業除了訂定不切實際的高標準來雇用新人之外，甚至還會責怪求職網站及相關系統工具。現在雇主大多無法一一過目成千上萬的履歷表，所以往往會運用資訊網路系統工具，來過濾太多的求職履歷信。但是我們都知道，系統設定不同的過濾篩選標準，並不可能永遠完美無缺。甄選系統通常是使用關鍵字過濾，所以如果求職者的履歷表中沒有提到特定的關鍵字，即使該求職者各方面的條件，都符合該企業開出的雇用條件，也會很不幸在第一輪系統工具篩選中，就被過濾犧牲掉。
某位讀者也跟我分享他的經驗，他其實各方面資歷條件都符合某間公司新開出的一項職缺，只不過他過去工作的「職稱」，並不符合這份新工作所使用的職稱字眼。但其實，這份新工作的職稱是該公司獨有的，以致於很多好人才與機會因此錯失了。
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資料來源：博客來，圖片來源：博客來
好人才為什麼找不到好工作
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